Погодина, Сокуренко. Организационная культура глазами студентов и преподавателей: проблема соотнесенности представлений

Организационная культура глазами студентов и преподавателей: проблема соотнесенности представлений

А. Погодина, М. Сокуренко

Современный университет является сложной, многоуровневой организацией, имеющей своеобразную организационную культуру. Культура рассматривается как феномен, с которым члены организации постоянно соприкасаются и который воспроизводится при их взаимодействии друг с другом (Э. Шейн, 2007). Специфической особенностью организационной культуры вуза является то, что она имеет динамичного совокупного носителя, в роли которого выступают не только преподаватели и сотрудники, но также и студенты, состав которых периодически

меняется. Для анализа содержания организационной культуры современного российского университета необходимой и крайне значимой информацией, требующей специального исследования, является информация о характере представлений основных субъектов образовательного процесса (студентов и преподавателей) об особенностях корпоративной культуры их вуза. Не менее важным является исследование соотнесенности представлений преподавательского корпуса и студенческого сообщества о том, каким образом их партнеры по образовательному процессу оценивают характер реальной корпоративной культуры и рисуют себе образ идеального ее варианта. Именно этим в решающей степени и обусловлена актуальность исследования, результаты которого представлены в данной работе.

Теоретической и методологической базой исследования послужила концепция организационных парадигм, разработанная специалистом в области организационного развития Л. Константином. Он обнаружил, что при всем кажущемся многообразии организационных форм базовыми для всех них оказываются четыре «парадигмы»: закрытая, случайная, открытая и синхронная. Каждая из них характеризуется отчетливо выраженным специфическим набором свойств (субшкал) в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм. На основе результатов обследования большого числа организаций Л. Константином и его сотрудниками была разработана методика диагностики организации, которая и использовалась в данной работе. Эта методика позволяет выявить как актуальное видение организации ее сотрудниками, так и представление о желаемом, идеальном состоянии организации. Сопоставление актуальной коллективной оценки и коллективного видения организационных перспектив позволяет выявить траекторию развития, в рамках которой необходимые организационные изменения будут поддерживаться сотрудниками организации. Как правило, в любой организационной структуре представлены все четыре парадигмы, описанные Л. Константином, при этом в большинстве случаев одна из них является доминирующей, чаще всего это закрытая или открытая парадигмы. В этой связи необходимо отметить, что четыре организационные парадигмы группируются следующим образом: случайная «стыкуется» с открытой парадигмой, а синхронная — с закрытой. Таким образом, образуются два кластера, содержательно противоположные друг другу. Расхождения между противоположными кластерами можно интерпретировать как проблемные зоны, а также как свидетельство наличия различных субкультур (или контркультур) в организации.

Настоящее исследование представлений студентов и преподавателей об организационной культуре университета проводилось на базе факультета социальной психологии МГППУ. В нем принимали участие 2 группы студентов (4 курс) и их преподаватели. Общее количество испытуемых — 54 человека, из них: студенты — 46 чел., преподаватели — 8 чел.

Поскольку основной интерес представляет проблема соотнесенности представлений об организационной культуре у студентов и преподавателей, не анализируя отдельно культурные профили каждой исследуемой группы, обратимся к результатам сравнительного анализа.

Прежде всего, сравним представления студентов и преподавателей о реальной организационной культуре в университете (см. рис. 1).

Рис. 1. Профиль реальной организационной культуры университета в представлениях студентов и преподавателей

Как видно на рис. 1, представления студентов и преподавателей об актуальном состоянии организационной культуры университета являются довольно сходными. С точки зрения обеих исследуемых групп, организационная модель университета в наибольшей степени соответствует модели «закрытой» организации. Согласно этой модели, университет представляет собой жесткую, иерархическую структуру с совершенно

определенными отношениями власти и подчинения, ограниченными коммуникационными потоками, четкостью в распределении функциональных и должностных позиций, ролей и ответственности, стабильностью и небольшими способностями к изменениям. «Закрытая» модель предполагает преобладание в стиле руководства и лидерства авторитарной составляющей.

Вместе с тем, как видно на рис. 1, в коллективных представлениях студентов и преподавателей об актуальном состоянии организационной культуры достаточно велик «удельный вес» открытой парадигмы, во многом противоположной закрытой. Главными характеристиками «открытой» модели являются совместность и психологическое партнерство людей, равное участие в обсуждении и принятии решений, доступ к информационным потокам, причастность сотрудников к происходящему в организации и возможность реализовать собственный потенциал. Стиль руководства и лидерства в «открытой» организации носит преимущественно коллегиальный характер.

В известном смысле закрытая и открытая парадигмы уравновешивают друг друга, и значимая представленность менее выраженной парадигмы компенсирует слабости доминирующей. Однако в данном случае проблема заключается в том, что разрыв между «закрытой» (преобладающей) и «открытой» парадигмой является незначительным. В этих условиях достаточно часто наблюдается противоположный эффект. Достоинства каждой из парадигм нивелируются, в то время как недостатки, накладываясь друг на друга, приобретают резонансный характер. В этой связи стоит особо отметить, что подобная организационная структура неизбежно порождает спутанность установок у сотрудников, которые зачастую вынуждены «разрываться» между прямо противоположными линиями поведения. Результаты данного исследования свидетельствуют, что в культурных профилях, построенных по представлениям студентов и преподавателей, наблюдаются незначительные разрывы между противоположными организационными парадигмами, что свидетельствует о противоречивости культурных моделей.

Данный вывод получает подтверждение и при анализе коллективных представлений о желаемой траектории организационного развития. Как видно на рис. 2, организационная структура, отражающая коллективное видение, в некотором смысле является зеркальным отражением оценки актуального состояния организации (преобладает открытая парадигма при достаточно выраженной закрытой парадигме). Выраженность других организационных парадигм остается примерно на том же уровне, что и в профиле актуальной культуры.

Рис. 2. Профиль желаемой организационной культуры университета в представлениях студентов и преподавателей

В целом, желаемая модель организационной структуры представляется существенно более целостной, чем актуальная. Она характеризуется отчетливо выраженным доминированием открытой организационной модели. При этом «удельный вес» закрытой организационной парадигмы представляется достаточным для компенсации потенциальных слабостей открытой парадигмы, но не настолько значительным, чтобы порождать неопределенность и спутанность как на организационном уровне в целом, так и на личностном уровне отдельных членов сообщества.

Таким образом, по результатам сравнительного анализа мы можем сделать вывод о том, что реальная культурная модель университета, по оценкам студентов и преподавателей, соответствует в большей степени модели «закрытой» организации, в то время как желаемая культурная модель в большей степени ориентирована на модель «открытой» организации.

Итак, исследование показало, что представления студентов и преподавателей вуза совпадают как при оценке реально существующей корпоративной культуры, так и при выдвижении желаемой модели корпоративной культуры. Будет ли наблюдаться подобное сходство в представлениях

студентов и преподавателей по поводу того, какую позицию в оценке культурной модели занимают их партнеры-субъекты по образовательному процессу (для преподавателей — студенты, а для студентов — преподаватели)? Для ответа на этот вопрос обратимся к результатам сравнительного анализа соотнесенности представлений студентов и преподавателей об организационной культуре университета.

На рис. 3 представлены два культурных профиля: первый построен по представлениям студентов о реальной организационной культуре своего вуза, второй — по представлениям преподавателей о том, как студенты оценивают реальное состояние корпоративной культуры в университете. Сравнение этих профилей показывает степень соотнесенности представлений студентов с теми представлениями, которые им приписывают преподаватели.

Рис. 3. Соотнесенность представлений студентов о реальной организационной культуре университета с представлениями преподавателей об образе реальной организационной культуры у студентов

Мы видим, что уровень адекватности представлений студентов и преподавателей достаточно высок. Однако более детальный анализ показывает, что различия в представлениях все же имеются. Так, преподаватели приписывают представлениям студентов большую выраженность «закрытой» организационной парадигмы и меньшую выраженность «синхронной» парадигмы, в сравнении с настоящими представлениями

студентов. Это означает, что преподаватели считают образ реальной корпоративной культуры университета в глазах студентов более жестким, формализованным и иерархичным, чем это есть на самом деле. В то же время преподаватели считают, что студенты в меньшей степени оценивают в культуре самостоятельность и ответственность, а также следование поставленным целям, идеям, провозглашенным харизматическим лидером (в этом заключаются основные психологические свойства «синхронной» модели), чем это есть на самом деле в реальной модели студентов.

Анализ оценок по субшкалам показывает, что преподаватели завышают представленность «закрытой» парадигмы в таких характеристиках культуры как стиль коммуникации и координации, условия рабочей среды и стиль принятия решений. На самом деле в реальной модели студентов эти оценки ниже, чем в предполагаемой модели, приписываемой студентам преподавателями.

Если мы сравним профиль реальной корпоративной культуры, построенный по оценкам преподавателей, с тем образом, который преподавателям приписывают студенты, то мы увидим обратную ситуацию (см. рис. 4).

Рис. 4. Соотнесенность представлений преподавателей о реальной организационной культуре университета с представлениями студентов об образе реальной организационной культуры у преподавателей

Анализ показывает, что студенты приписывают представлениям преподавателям меньшую выраженность закрытой организационной

парадигмы и большую выраженность «синхронной» парадигмы, в сравнении с настоящими представлениями преподавателей. Это означает, что студенты считают образ реальной корпоративной культуры университета в глазах преподавателей менее закрытым и более ориентированным на следование идеям харизматического лидера, на совместное достижение поставленных целей, чем это есть на самом деле. Студенты считают, что в контексте реально сложившейся корпоративной культуры университета преподаватели имеют больше возможностей для самореализации и больше степеней свободы в принятии решений, чем таковые характеристики оценивают сами преподаватели.

Таким образом, анализ соотнесенности представлений студентов и преподавателей показывает, что преподаватели, оценивая образ реальной организационной культуры у студентов, преувеличивают значение закрытой парадигмы и преуменьшают значение «синхронной» парадигмы, в то время как студенты, наоборот, в образе реальной организационной культуры в глазах преподавателей преувеличивают значение «синхронной» парадигмы и преуменьшают значение закрытой парадигмы. Однако следует отметить, что указанные различия не носят статистически значимого характера.

Статистически значимые различия обнаружились при анализе соотнесенности представлений студентов и преподавателей о желаемой организационной культуре в университете. В целом, преподаватели очень точно оценивают культурные предпочтения студентов, о чем свидетельствует рис. 5, на котором мы видим почти полное совпадение профиля идеальной организационной культуры, отражающего коллективные представления студентов, с групповым мнением преподавателей о предполагаемом образе идеальной культуры у студентов. Однако детальный анализ содержательных характеристик организационной культуры выявляет наличие значимых несовпадений (см. таблица 1).

Значимые различия были обнаружены по таким субшкалам, как стиль лидерства и управления, стиль коммуникации и ориентация на изменения в организации.

Преподаватели полагают:

• что для студентов более предпочтительным является демократический стиль лидерства и управления, тогда как студенты предпочитают, чтобы стиль управления со стороны руководства университета был более жестким и авторитарным;

• что студентам нужны коммуникации по партнерскому типу, предполагающие полноценное и равноправное обсуждение проблем и одинаковый доступ к информации, тогда как студенты предпочитают, чтобы организация обеспечивала максимально автономное существование, независимость и самостоятельность, и допускают, что поиск информации, установление контактов, принятие решений может носить случайный характер;

Рис. 5. Соотнесенность представлений студентов о желаемой организационной культуре университета с представлениями преподавателей об образе желаемой организационной культуры у студентов

• что студенты предпочитают организационные ситуации, в которых изменения происходят по указанию «сверху», тогда как студенты на самом деле желают видеть университет как чрезвычайно динамичное и способное быстро перестраиваться место учебы.

Результаты измерения субшкал представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты измерения субшкал в представлениях студентов и в приписываемых представлениях преподавателей об идеальной модели организационной культуры (в баллах)